(Cadn.com.vn) - Thời gian qua, đã có không ít doanh nghiệp (DN) bị thua kiện trong các tranh chấp lao động với người lao động (NLĐ) chỉ vì xử lý kỷ luật (XLKL) NLĐ đối với những hành vi vi phạm không được quy định tại Nội quy lao động (NQLĐ) hoặc NQLĐ không được đăng ký theo đúng trình tự, thủ tục.

Để giúp bạn đọc hiểu rõ hơn về vấn đề này, chúng tôi trích đăng  ý kiến của Ths. luật sư Lê Ngô Hoài Phong- Trưởng Chi nhánh Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng về tính hiệu lực của NQLĐ và tầm quan trọng của nó trong việc XLKL lao động trong DN: Một là, NQLĐ chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký. Theo quy định tại Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2012, NQLĐ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký NQLĐ trừ trường hợp NQLĐ đó bị yêu cầu sửa đổi, bổ sung. Hai la, DN chỉ được quyền XLKL NLĐ nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ. Theo quy định của pháp luật, có 3 hình thức XLKL lao động là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Đồng thời, DN bị cấm XLKL lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ. Do đó, khi xây dựng NQLĐ, DN cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức XLKL.

Như vậy, để kỷ luật lao động được đảm bảo, DN phải xây dựng và đăng ký NQLĐ, trong đó phải liệt kê đầy đủ toàn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng; ngược lại, mọi hình thức XLKL của DN đối với NLĐ đều có thể bị xem là trái pháp luật.

Chuyên mục này có sự hợp tác về chuyên môn

của Chi nhánh Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng

Gọi 1900 599 907 để được tư vấn pháp luật