(Cadn.com.vn) - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, nhưng đây là hình thức doanh nghiệp (DN) dùng để "xử lý" người lao động (NLĐ) một khi "cơm không lành canh không ngọt" nhằm chấm dứt một quan hệ không tốt đẹp. Lý do DN thường dùng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ". Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp DN đã vận dụng lý do này một cách tùy tiện và theo cảm tính nên dẫn đến tranh chấp và chính DN là bên thua kiện.

Trao đổi về vấn đề này, luật sư Lê Ngô Hoài Phong, Trưởng Chi nhánh Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng cho rằng: Đúng là theo quy định của pháp luật lao động, DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Nhưng như thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là vấn đề mà DN cần phải nắm rõ trước khi vận dụng quy định này. Thứ nhất, mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Cần lưu ý thêm ở nội dung này là nội quy lao động và thỏa ước lao động phải được đăng ký tại cơ quan quản lý có thẩm quyền. Thứ hai, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan. Thứ ba, NLĐ đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản về việc không hoàn thành công việc ít nhất 2 lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Như vậy, nếu DN muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ vì lý do "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ" thì cần phải hội đủ 3 điều kiện trên. Nếu không, ngoài việc bồi thường, thanh toán lương cho những ngày NLĐ không đi làm, DN còn bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Chương trình này có sự hợp tác về chuyên môn
của Chi nhánh Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng.
Gọi 1900 599 907 để được tư vấn pháp luật.