(Cadn.com.vn) - Trong quan hệ giữa DN với người lao động (NLĐ), xử lý kỷ luật (XLKL) là một trong những biện pháp quan trọng để duy trì hoạt động ổn định, bền vững và phát triển của DN. Tuy nhiên, về mặt thực tiễn, nhiều DN đã thực hiện không đúng quy định của pháp luật về XLKL. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi giới thiệu một số ý kiến của Luật sư Lê Ngô Hoài Phong, Trưởng CN Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng, về tính hiệu lực của Nội quy lao động (NQLĐ) và tầm quan trọng của nó trong việc XLKL như sau: Một là, NQLĐ chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, NQLĐ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan QLNN về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký NQLĐ hợp lệ. Đây là nội dung DN cần đặc biệt lưu ý vì hiện nay có rất nhiều DN có NQLĐ nhưng mang tính chất nội bộ, chưa được đăng ký đúng theo quy định. Hai là, DN chỉ được quyền XLKL NLĐ nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ. Có ba hình thức XLKL là:  khiển trách (bằng miệng và/hoặc văn bản); kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Tuy nhiên, xuyên suốt trong các quy định của pháp luật, không có quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể, đặc biệt là đối với hình thức XLKL thứ nhất và thứ hai.

Do đó, khi xây dựng NQLĐ, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình, DN cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức XLKL, nếu không thì DN khó có thể XLKL NLĐ. Bởi lẽ, theo Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012, một trong ba hành vi mà pháp luật cấm DN làm khi XLKL NLĐ là: "XLKL đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ". Như vậy, để kỷ luật trong đơn vị được đảm bảo, DN phải xây dựng và đăng ký NQLĐ, trong đó phải liệt kê đầy đủ toàn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng...

Chuyên mục này có sự hợp tác về chuyên môn của

Chi nhánh Văn phòng luật sư Phạm và Liên Danh tại Đà Nẵng

Đường dây nóng hỗ trợ tư vấn: 0511.3600109