Bạn đọc hỏi: Bà Nguyễn Thị Bảy, trú Q. Sơn Trà (TP Đà Nẵng), hỏi: Tôi làm việc theo Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn tại Cty A. Tháng 2-2021, do ảnh hưởng của dịch COVID-19, Cty A. đã thỏa thuận ngừng việc với tôi trong thời hạn 6 tháng và đến tháng 8-2021, tiếp tục thông báo thôi việc với tôi bằng lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm tôi nhận được thông báo, tôi đang mang thai 7 tháng và Cty A. biết rõ việc này. Vậy cho tôi hỏi Cty A. có được phép cho thôi việc đối với tôi không?
Luật sư Nguyễn Thị Sáu Hạnh - Trưởng Chi nhánh Cty Luật TNHH Phạm và Liên danh tại TP Đà Nẵng trả lời: Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, ngoài các trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36, NSDLĐ còn được quyền cho người lao động (NLĐ) thôi việc đối với các trường hợp được quy định tại Điều 42 bộ luật này. Tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019 quy định một trong các trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ gồm: NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, đối với trường hợp cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 lại không phân biệt đối tượng NLĐ cho thôi việc mà chỉ cần NSDLĐ chứng minh được lý do và thực hiện đầy đủ các trình tự thủ tục theo đúng quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019.
Cụ thể như sau: thứ nhất, về lý do cho thôi việc: NSDLĐ thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động hay thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động…); vì lý do kinh tế (khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế). Thứ hai, về trình tự, thủ tục cho thôi việc phải đảm bảo: trường hợp làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng; trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ; việc cho thôi việc đối với NLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho NLĐ.
Với thông tin bà Bảy cung cấp, Cty A. cho bà thôi việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019, tức là với lý do "thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động". Do đó, đối chiếu các quy định trên, đối với lao động nữ mang thai, Cty A. vẫn có quyền cho thôi việc vì lý do này nếu Cty A. đã tuân thủ đầy đủ các trình tự, thủ tục cho thôi việc theo đúng quy định. Tuy nhiên, vì là NLĐ nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ... thuộc những đối tượng đặc biệt, đang chịu những thiệt thòi về thể xác lẫn tinh thần nên khi cho thôi việc với những NLĐ này, Cty A. cần có sự xem xét, cân nhắc trên tinh thần chia sẻ, thấu hiểu và nhân đạo hơn.
Chuyên mục này có sự cộng tác về chuyên môn của Chi nhánh Công ty Luật TNHH Phạm và Liên danh tại TP Đà Nẵng. Đường dây nóng hỗ trợ tư vấn: 0236.3572456, 0903573138
