*Luật sư Đặng Văn Vương – Phó trưởng Văn phòng Luật sư Phong & Partners, trả lời:

Trong quá trình làm việc, người lao động (NLĐ) có thể bị điều chuyển sang làm một công việc khác so với nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cấp thiết hoặc tình huống bất khả kháng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, có không ít trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) lạm dụng quyền điều chuyển công việc để chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ một cách tùy tiện, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, pháp luật Việt Nam đã quy định một số trường hợp cụ thể mà NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ sang vị trí khác so với HĐLĐ, đồng thời cũng đặt ra một số điều kiện nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

* Thứ nhất, việc điều động có đúng quy định pháp luật không?

Khoản 1, khoản 2 Điều 29, Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ như sau:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”

Từ những quy định trên, có thể thấy, NSDLĐ chỉ được chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ trong các trường hợp:

• Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;

• Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;

• Các trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, khi tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ thuộc các trường hợp trên thì NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe của NLĐ.

Như vậy, trong trường hợp của anh Huy, việc Công ty TNHH A. điều chuyển anh từ nhân viên kỹ thuật tại xưởng sản xuất sang làm nhân viên bốc dỡ hàng hóa với lý do tạm thời cho đến khi tìm được người thay thế là không đúng với quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, Công ty cũng không xác định rõ thời gian điều chuyển cũng như không thông báo trước cho NLĐ theo quy định. Điều này là hoàn toàn trái với quy định của Bộ luật Lao động.

* Thứ hai, điều chuyển lao động trái pháp luật bị xử lý như thế nào?

Khoản 1, Điều 11, Nghị định 12/2022/NĐ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, quy định mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thực hiện HĐLĐ như sau:

“Điều 11. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”

Điểm c, khoản 2, Điều 11, Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định:

“2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.”

Từ những quy định trên có thể thấy, trường hợp người sử dụng lao động có hành vi chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không báo cho NLĐ trước 3 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn tạm thời thì bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng. Trường hợp NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ không đúng lý do thì có thể bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.

Bên cạnh đó, điểm c khoản 5 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng quy định các biện pháp khắc phục hậu quả như sau:

“5. Biện pháp khắc phục hậu quả

c) Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm c khoản 2 Điều này.”

* Thứ ba, NLĐ nên làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Căn cứ theo quy định tại Điều 5 và Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động, trường hợp có căn cứ cho rằng NSDLĐ xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người bị xâm phạm có quyền khiếu nại lần đầu đến NSDLĐ. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì có thể thực hiện khiếu nại lần hai tại Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền.

Như vậy, trong trường hợp này, anh Huy bị Công ty TNHH A. điều chuyển công việc trái pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của anh. Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, anh Huy có thể khiếu nại trực tiếp đến cấp trên để yêu cầu bố trí công việc đúng với HĐLĐ đã ký trước đó. Trường hợp, công ty này không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì anh Huy có thể thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi Công ty anh đang làm việc có trụ sở chính hoặc anh Huy cũng có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết.