Trong khi đó, hệ thống pháp luật ở một số lĩnh vực vẫn còn chồng chéo, thiếu thống nhất, chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn, khiến cán bộ, công chức, đặc biệt là những người trực tiếp tham mưu và giải quyết công việc, luôn phải đối mặt với áp lực và rủi ro pháp lý. Những vướng mắc trong các lĩnh vực như: đất đai, đầu tư, quy hoạch, bồi thường, giải phóng mặt bằng,… không chỉ làm chậm quá trình xử lý công việc mà còn tạo tâm lý e ngại, dè dặt trong thực thi công vụ, làm giảm động lực cống hiến của những người có năng lực và tinh thần đổi mới.

Bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung

Trong bối cảnh đó, Kết luận 14-KL/TW của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Đây không chỉ là cơ sở chính trị để khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm mà còn góp phần tháo gỡ tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm đang tồn tại ở một bộ phận cán bộ. Khi được tạo niềm tin và có cơ chế bảo vệ phù hợp, cán bộ sẽ mạnh dạn đề xuất những giải pháp mới, chủ động xử lý các vấn đề phát sinh từ thực tiễn thay vì lựa chọn cách làm an toàn, cầm chừng hoặc né tránh quyết định. Ý nghĩa của Kết luận 14 - KL/TW càng trở nên rõ nét trong bối cảnh tổ chức chính quyền địa phương hai cấp đang được triển khai, khi khối lượng công việc và thẩm quyền của cấp cơ sở ngày càng lớn. Việc thực thi hiệu quả các cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ sẽ giúp đội ngũ cán bộ cơ sở tự tin hơn trong giải quyết công việc, nâng cao tính chủ động, đồng thời hạn chế tình trạng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm hoặc kéo dài thời gian xử lý hồ sơ, thủ tục hành chính.

Tuy nhiên, để chủ trương này thực sự đi vào cuộc sống, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế đánh giá, giám sát theo hướng công khai, minh bạch và khách quan. Việc xem xét trách nhiệm phải phân định rõ giữa hành vi cố ý vi phạm vì vụ lợi cá nhân với những rủi ro phát sinh trong quá trình triển khai các sáng kiến, giải pháp mới nhằm phục vụ lợi ích chung. Chỉ khi có ranh giới rõ ràng giữa "dám làm vì lợi ích chung" và "lợi dụng đổi mới để vi phạm", cán bộ mới yên tâm cống hiến và phát huy năng lực. Bên cạnh đó, cần nghiên cứu, hoàn thiện các cơ chế chia sẻ và giảm thiểu rủi ro pháp lý cho cả cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp tham gia đầu tư, nhất là đối với các dự án phát triển hạ tầng, đô thị hoặc các công trình trọng điểm. Những trường hợp chậm tiến độ do nguyên nhân khách quan như: vướng mắc trong công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng, thay đổi chính sách, thiên tai, bão lũ hoặc các yếu tố bất khả kháng khác cần được xem xét, xử lý theo hướng linh hoạt và phù hợp với thực tiễn. Đây cũng là giải pháp quan trọng để nâng cao tính hấp dẫn của môi trường đầu tư, tạo động lực thu hút các nguồn lực xã hội tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Xác định đào tạo lại là nhiệm vụ chiến lược

Nguồn nhân lực khu vực công chỉ là một phần trong bức tranh phát triển chung. Mục tiêu lớn hơn là nâng cao năng suất lao động của toàn xã hội, tạo nền tảng cho tăng trưởng nhanh và bền vững. Trong bối cảnh chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo và kinh tế xanh đang làm thay đổi sâu sắc cơ cấu việc làm cũng như yêu cầu về kỹ năng lao động, việc chuyển dịch nguồn nhân lực từ các ngành có giá trị gia tăng thấp sang các lĩnh vực dịch vụ chất lượng cao, công nghiệp công nghệ cao và kinh tế số là xu hướng tất yếu. Để đáp ứng yêu cầu đó, đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cần được xác định là một nhiệm vụ chiến lược đối với cả khu vực công và khu vực tư. Thực tế cho thấy nhu cầu học tập, cập nhật tri thức và nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức là rất lớn. Theo Đề án 922, hiện vẫn còn 3 học viên sau khi nhận công tác đã xin hoãn thực hiện nghĩa vụ làm việc để tiếp tục tham gia các chương trình đào tạo sau đại học bằng nguồn kinh phí tự túc. Điều này cho thấy tinh thần tự học, ý thức hoàn thiện năng lực chuyên môn và khát vọng cống hiến của đội ngũ nhân lực trẻ cho khu vực công vẫn luôn hiện hữu nếu được tạo điều kiện phát triển phù hợp. Cùng với đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30-6-2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chuẩn hóa, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đây là cơ sở quan trọng để các địa phương tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực chất, gắn với yêu cầu công việc và năng lực thực thi nhiệm vụ.

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở, nội dung đào tạo cần tập trung vào những năng lực cốt lõi của nền hành chính hiện đại như: quản trị số, khai thác và phân tích dữ liệu, ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong xử lý công việc, kỹ năng phục vụ người dân và doanh nghiệp, cũng như năng lực quản trị địa phương trong bối cảnh mới. Đặc biệt, việc nâng cao năng lực số cho cán bộ cơ sở sẽ góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công, tăng hiệu quả quản lý nhà nước và đáp ứng yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Đối với lực lượng lao động xã hội, cần thúc đẩy mạnh mẽ sự liên kết giữa chính quyền, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo để xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, ngắn hạn và sát với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động. Trọng tâm là các lĩnh vực mà thành phố đang có lợi thế và ưu tiên phát triển như: công nghệ cao, công nghiệp bán dẫn, trí tuệ nhân tạo, logistics, du lịch chất lượng cao, kinh tế số,… Đây chính là giải pháp căn cơ để nâng cao năng suất lao động, tạo ra nhiều việc làm có giá trị gia tăng cao, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương trong dài hạn.

Có thể khẳng định rằng, đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ nhằm bổ sung đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn vững vàng cho khu vực hành chính công mà còn góp phần xây dựng lực lượng lao động có khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế. Đây là yếu tố quyết định để thành phố nâng cao chất lượng tăng trưởng, từng bước tiệm cận trình độ phát triển của các đô thị tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp cũng cho thấy, cải cách tổ chức bộ máy chỉ có thể thành công khi đi cùng với cải cách quản trị nguồn nhân lực. Tinh gọn bộ máy không đơn thuần là cắt giảm về số lượng mà quan trọng hơn là cơ cấu lại đội ngũ theo hướng bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực; tạo điều kiện để mỗi cán bộ, công chức, viên chức phát huy tối đa sở trường, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của xã hội.

Trong giai đoạn phát triển mới của thành phố Đà Nẵng sau hợp nhất, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ theo năng lực, thực hiện hiệu quả Kết luận 14-KL/TW, đồng thời đầu tư mạnh cho đào tạo lại và nâng cao kỹ năng lao động sẽ là những yếu tố quyết định để biến nguồn lực con người thành động lực phát triển. Bởi suy cho cùng, nguồn lực quý giá nhất của mọi cuộc cải cách không nằm ở cơ sở vật chất hay cơ cấu tổ chức, mà chính là con người, là nhân tố quyết định tạo nên giá trị bền vững cho xã hội và bảo đảm sự phát triển lâu dài của một nền hành chính công chuyên nghiệp, hiệu quả và phụng sự.

Minh Sơn